Een aantal maanden geleden schreef ik in mijn artikel voor de juli editie van Zakelijk Helmond dat hopelijk sprake was van de laatste fase in de coronapandemie. Inmiddels weten we echter dat helaas niets minder waar is. Sterker nog, de maatregelen worden weer aangescherpt omdat het aantal besmettingen en ziekenhuisopnames weer stijgt. En dat heeft ertoe geleid dat het kabinet zich ook heeft gebogen op aanpassingen in wet- en regelgeving binnen het arbeidsrecht, omdat de huidige wet- en regelgeving onvoldoende mogelijkheden en waarborgen boden om adequaat op de huidige situatie in te kunnen spelen.
Het gebeurt regelmatig. Werkgever en werknemer hebben een conflict gekregen vanwege het functioneren van de werknemer en komen tot de conclusie dat het beter is om afscheid van elkaar te nemen. Partijen kiezen ervoor om elkaar niet te gaan bevechten bij de kantonrechter, maar komen een vaststellingsovereenkomst overeen waarin de voorwaarden worden opgenomen voor deze beëindiging. Eind goed al goed, zou je zeggen. Maar is dat in alle gevallen zo, of moet je toch nog rekening houden met sommige risico’s?
Vakantiedagen zijn onder te verdelen in wettelijke – en bovenwettelijke vakantiedagen. Wettelijke vakantiedagen zijn de vakantiedagen waarop een werknemer minimaal recht heeft per kalenderjaar, te weten 4 keer de arbeidsomvang per week. Bij een fulltime dienstverband komt dit dus neer op 20 dagen per jaar. Alle dagen waarop de werknemer (contractueel overeengekomen) meer recht heeft op vakantie, zijn de bovenwettelijke dagen.
In deze bijdrage wil ik twee praktijksituaties bespreken over medewerkers waarover een werkgever niet tevreden is, althans die handelen op een wijze die door de werkgever niet wordt geaccepteerd. Maar ook wil ik meegeven dat er voor werkgevers hoge drempels gelden om te kunnen overgaan tot ontslag van de medewerkers en dat het volgen van een correcte procedure bepalend kan zijn voor wel of niet gelijk krijgen.
Inmiddels lijkt het er gelukkig op dat de laatste fase van de Corona pandemie is aangebroken. Steeds minder mensen worden opgenomen in het ziekenhuis en de IC’s stromen leeg. Maar dit betekent niet dat nu alles weer helemaal is zoals het ooit was. En het betekent al helemaal niet dat er geen consequenties meer zijn voor werkgevers en werknemers. Want hoe zit het nu met de arboregels en wat mag je als werkgever van een werknemer verlangen?
Eens in de zoveel tijd wordt er weer een plan gelanceerd voor de hervorming van het arbeidsrecht, zo ook nu weer. De Sociaal Economische Raad (SER) heeft een plan gelanceerd met voorstellen op heel veel onderdelen van de arbeidsmarkt. Een deel hiervan zal ongetwijfeld worden geïntroduceerd. Het gaat te ver om alle onderdelen uit het advies van de SER te bespreken. In deze bijdrage zal ik mij daarom beperken tot tijdelijke arbeidsovereenkomsten en flexwerk en arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Regelmatig worden wij benaderd door cliënten met de mededeling dat zij zitten met een onwelwillende of disfunctionerende medewerker en dat zij het liefst per direct afscheid willen nemen van deze medewerker. En de eerste vraag die dan door mij wordt gesteld is of er voor deze medewerker een dossier ligt over zijn functioneren. Helaas is dan meestal het antwoord “nee”. En dat betekent dan weer dat een procedure bij de kantonrechter over het algemeen niet kansrijk zal zijn. Maar waar moet een dossier uit bestaan? Wat moet in ieder geval in een dossier zijn opgenomen en welke valkuilen moet je als werkgever vermijden?
De coronatijd heeft ook voor het arbeidsrecht grote consequenties gehad en daarbij ook voor nieuwe inzichten gezorgd over de wederzijdse rechten en verplichtingen voor zowel werkgever als werknemer. In deze bijdrage wil ik graag een aantal voorbeelden de revue laten passeren waarin hier nader op wordt ingegaan.
Sinds de uitbraak van de coronacrisis in ons land eind februari 2020 speelde en speelt bij huurders van horecapanden (inclusief kantines van bijvoorbeeld sportverenigingen) én winkels de prangende vraag of zij wel de volledige huur verschuldigd zijn over de tijd dat “hun” pand niet in volle omvang kan worden geëxploiteerd als gevolg van de van overheidswege opgelegde coronamaatregelen.
In het arbeidsrecht wordt nog steeds vaak gebruik gemaakt van een concurrentiebeding, of van een bepaalde vorm van concurrentiebeding, te weten het relatiebeding. De voorwaarden die gelden om hierop een beroep te doen als werkgever zijn strikt. Hierbij zal ik u twee praktijkvoorbeelden geven waarin het fout ging voor de werkgever en hoe dit had kunnen worden voorkomen.
