Een paar weken geleden kreeg ik de vraag van een werkgever of hij het loon moest doorbetalen van een werknemer die arbeidsongeschikt was geraakt door een auto-ongeval dat hij zelf had veroorzaakt onder invloed van alcohol. Het ongeval was veroorzaakt in de privétijd van de werknemer, maar werkte dus wel degelijk door in de arbeidsovereenkomst met de werkgever. Want die was de werknemer waarschijnlijk langere tijd kwijt als gevolg daarvan. Want door het ongeval was het zeer waarschijnlijk dat de werknemer meerdere weken arbeidsongeschikt zou zijn en waarschijnlijk zelfs enkele maanden.
De uitleg van het begrip billijke vergoeding blijft de arbeidsrechtelijke gemoederen flink bezighouden. De discussie op dat vlak ziet zowel op de vraag wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, in vergelijking tot de situatie van ‘gewoon’ verwijtbaar handelen, als op de vraag hoe hoog deze billijke vergoeding dan moet zijn en welke omstandigheden daarbij dan een rol spelen.
Met het opnieuw oplaaien van het aantal Corona besmettingen heeft het kabinet de touwtjes weer wat strakker aangetrokken. En daar heeft iedereen mee te maken, dus ook u als werkgever. In dit artikel zal ik kort ingaan op enkele onderwerpen die nu spelen. Met name zal ik mij daarbij richten op het al dan niet kunnen verplichten van mondkapjes en op hoe om te gaan met medewerkers die het negatieve reisadvies negeren en toch naar oranje of rode gebieden reizen.
Een werknemer werkt in een bepaalde functie en u wilt dat hij een andere functie gaat verrichten omdat de functie (gedeeltelijk) komt te vervallen of omdat de werknemer in deze functie niet meer functioneert zoals u dat zou willen. Kunt u deze werknemer dan zomaar in een andere functie plaatsen, of ligt dat toch iets genuanceerder?
Er is al regelmatig discussie geweest of een werknemer toch recht heeft op salaris als hij vanwege corona niet kan werken. Onlangs kregen wij bij Peelland Advocaten een kwestie waarin dit een rol speelde. Een werknemer meldde zich bij ons omdat zijn werkgever hem geen salaris betaalde omdat hij geen werkzaamheden kon verrichten vanwege corona. De man had ook nog eens een heel bijzonder beroep, hij was namelijk valkenier en werkte in die hoedanigheid mee bij shows die werden gegeven. Vanwege corona konden die shows uiteraard niet doorgaan en was het voor de werknemer onmogelijk om zijn werkzaamheden te verrichten. Roel was genoodzaakt om deze kwestie aan de rechter voor te leggen, omdat er geen overeenstemming met de werkgever kon worden bereikt.
Vaak is het lastig om te bewijzen wat er in de onderlinge communicatie tussen werkgever en werknemer gebeurt, of wat door de werknemer wordt gedaan. Dat laatste speelt vaak een rol als een werknemer arbeidsongeschikt is. Een werkgever heeft dan weinig inzicht in wat door de werknemer wordt gedaan. En zeker als de werkgever twijfel heeft over de (ernst van de) arbeidsongeschiktheid van de werknemer, wil hij dit graag controleren. Maar hoe doe je dat?
Een werkgever mag er vanuit gaan dat een werknemer onder werktijd bezig is met werkzaamheden voor de werkgever en niet voor zichzelf of voor een ander. Maar niet iedere werknemer denkt er blijkbaar zo over en verricht onder werktijd toch (min of meer regelmatig) activiteiten voor zichzelf of een ander. Is het dan direct mogelijk om hier tegen op te treden, of is daarvoor nodig dat sprake is van het structureel werken voor een derde?
Hoewel het ergste achter de rug lijkt te zijn en, op het moment van schrijven van dit artikel, het er alle schijn van heeft dat de maatregelen die het kabinet heeft genomen in het kader van de ’intelligente lockdown’ fasegewijs zullen worden versoepeld, blijft uiteraard nog steeds een feit dat de situatie nog lang niet is zoals die was voor de crisis. En daarnaast blijft het ook nog zo dat heel veel bedrijven (maar ook particulieren) de nasleep van deze corona-crisis nog lang zullen blijven voelen. Dat alles heeft uiteraard ook zijn impact op de relatie tussen werkgever en werknemer.
Zoals ik in een eerdere bijdrage al heb aangegeven, is het sinds 1 januari 2020 (weer) mogelijk om een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter op meerdere ontslaggronden te baseren. En dan is het voor ons arbeidsrechtadvocaten altijd met smart wachten op de eerste uitspraak van de rechter in een zaak waar op meerdere ontslaggronden wordt verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Die eerste uitspraak is heel recent gekomen en geeft een goed inzicht in wat er wordt verwacht door de rechtbank als een verzoek op meerdere gronden wordt gedaan.
De praktijk blijft uitwijzen dat het lastige materie is, hoe moet worden omgegaan met een slecht functionerende werknemer. Op zichzelf ook niet raar natuurlijk, omdat het vaak gaat om de menselijke relatie tussen personen. En dan is het niet altijd gemakkelijk om rationeel te handelen. Dit bleek nog maar eens in twee hele recentelijke uitspraken van de rechter, waarin de werkgever in beide gevallen (volgens de rechter) te snel naar het middel van beëindiging van de arbeidsovereenkomst greep. Dit kwam de werkgevers in beide gevallen (letterlijk en figuurlijk) duur te staan. Weliswaar werd in beide gevallen de arbeidsovereenkomst met de werknemer door de rechter ontbonden, maar wel met toewijzing van een billijke vergoeding ter hoogte van € 100.000,- in het ene geval en € 125.000,- in het andere geval bruto wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
